Hablemos de liderazgo transformacional

En este blog he hablado mucho sobre la disposición a cambiar y adaptarse. Hace poco hablé de algunas tendencias de liderazgo para la situación post pandemia. 

Hoy quiero hablar de un concepto muy importante: el de liderazgo transformacional, que engloba algunos conceptos que los buenos líderes tienen que tener en cuenta para seguirlo siendo en un futuro.

LLYC y Trivu han utilizado técnicas de PNL (procesamiento de lenguaje natural) para ver cómo se expresan los nuevos líderes sociales, los que ellos han considerado que serán líderes en el futuro, en contraposición a la generación actual de líderes. La neurolingüística y la inteligencia artificial han desvelado en qué se diferencian de quienes ostentan el liderazgo ahora. Pero no según aspectos tangibles como su edad o sus estudios sino según intangibles como sus valores y su personalidad.

¿Qué es un líder transformacional? Según los académicos Bruce Avolio y Bernard Bass, es aquel que se sirve del trabajo en equipo para identificar un cambio necesario y crear una visión inspiradora que guíe la transformación. Un punto importante es que dicha transformación siempre debe ejecutarse en común con los otros componentes del equipo.

Este tipo de líderes coincide con los clásicos en su capacidad de movilizar e influir, pero a esta capacidad se añade un propósito claro y un reconocimiento del trabajo en equipo como única vía para conseguir la verdadera transformación.

La personalidad de los líderes elegidos de doce países de habla hispana y portuguesa fue analizada con respecto a los siguientes cinco rasgos: apertura a nuevas ideas, responsabilidad y disciplina, extroversión, altruismo y neuroticismo (personalidad dominada por las emociones).

Las dos principales diferencias que encontraron se referían a una mayor responsabilidad y un mayor altruismo. Los líderes del futuro tienen un gran sentido del deber y la disciplina y creen más en el orden y la estructura que los actuales, además de preocuparse especialmente por la comunidad y el entorno. Otras diferencias que el estudio ha encontrado entre los que han denominado “future leaders” y los líderes actuales son una mayor valoración de la autotrascendencia. Es decir: necesitan que su trabajo sirva para algo, que provoque un cambio en otros.

En mi opinión, el título de “liderazgo transformacional” está bien elegido no tanto porque son líderes que provocan transformaciones en las compañías y en las personas que los rodean, sino sobre todo porque son líderes que se centran en asuntos que están en continua transformación. Me refiero a la gestión de las emociones y los sentimientos. En áreas tan orgánicas, la única decisión correcta es aquella en continua revisión. Ninguna decisión estática será ya recomendable, sino que deben fluctuar en función del respeto al individuo y al entorno.

Fuente: Reason Why

Con esta visión del nuevo líder coincide la experta en liderazgo Margarita Mayo, que hace un año explicaba que las tres características principales de los buenos líderes son corazón, crecimiento y colaboración, haciendo referencia precisamente a sus valores, su disposición ante el aprendizaje y el cambio y su sentido de crear comunidad. Unas áreas muy similares a las dispuestas en el nuevo estudio mencionado.

Tras observar los resultados expuestos por las herramientas digitales que han analizado el discurso de estos líderes, lo que más me ha llamado la atención es que ya no se refieren tanto al dinero o a las estructuras políticas tradicionales y, en su lugar, sí hablan de digitalización, de aprendizaje y, sobre todo, de agradecimiento. “Gracias” es su palabra bandera. Un buen motivo para querer ser un poco más como estos jóvenes que destacan en los sectores más diversos y llevarán las riendas el día de mañana.

Este tipo de líderes, además, se esfuerza por atender individualmente a cada persona a su cargo porque uno de sus principales objetivos es el de retener el mejor talento, y porque de la interacción con ellos surge un diálogo que es enriquecedor para ambas partes. Este tipo de liderazgo ya no va solo en una dirección, de arriba abajo, sino que se nutre del conocimiento de los empleados para ser más justo y tomar mejores decisiones.

La innodiversidad, una consecuencia obligada

Este interés por la innovación y la digitalización, unido al interés por las personas y sus diferentes realidades, hace que este tipo de líderes aproveche el contexto de “innodiversidad”. Según Cinco días, este concepto hace referencia al hecho de aumentar al mismo tiempo la innovación y la diversidad de la empresa. La unión de los dos conceptos viene de la creencia de que la verdadera innovación solo puede venir de equipos en los que reine la diversidad, y que ambos conceptos crecen de la mano en las empresas, ya que uno se retroalimenta del otro.

Según el estudio de IE Business School La innodiversidad en el tejido empresarial español en 2019, el 34 % de las grandes empresas y el 30 % de las pequeñas incorporan ya mecanismos de innodiversidad (como por ejemplo la coordinación de los gestores de ambas áreas). Las de tamaño medio presentan más dificultades para vincular ambos conceptos.

Desde aquí os animo a reflexionar sobre qué podéis aprender de los demás. No solo de vuestros empleados, sino también de otros líderes más jóvenes y con menos experiencia que vosotros. Es conveniente recordar que algo que era bueno en el pasado no tiene por qué serlo ahora y no anclarse en ideas estáticas. La disposición al cambio y al aprendizaje es uno de los activos más valiosos que tenemos como profesionales y como personas. Empapémonos de lo bueno de otros y trabajemos día a día en ser líderes responsables que no pierdan de vista a las personas.