Hubo un tiempo en el que las cualidades más apreciadas de un empleado nada tenían que ver con su iniciativa, su capacidad de liderazgo y, mucho menos, con su poder para cuestionar lo que no funciona. Esas personas con voz propia no vivieron sus mejores días dentro de organizaciones de estructura piramidal, con cúpulas omnipotentes que lo decidían todo y que lo último que deseaban es oír a alguien rechistar.
Afortunadamente, en una gran mayoría de casos –casos de compañías que han sabido mirar de frente a los cambios de la Revolución Digital– esta situación ha cambiado radicalmente. En la nueva empresa, el criterio propio y la capacidad de liderar mejoras, de innovar, no sólo es bienvenida por parte de los gestores: se trata de un valor en alza que tratan de cultivar.
En este contexto nace con fuerza la figura del intraemprendedor, un empleado comprometido, preparado y además dispuesto a aportar ideas frescas que mejoren su organización. Despierto con iniciativa y con ganas de crecer junto a su equipo. El perfil de un individuo que no sólo es capaz de adaptarse a los cambios, sino de promoverlos para sí mismo y para todos los demás.
En palabras de Javier Megías, CEO y cofundador de Startupxplore, la mayor comunidad de startups e inversores de España, los intraemprendedores son “personas que reúnen lo mejor de ambos mundos: son emprendedores dispuestos a poner toda la carne en el asador, sin miedo a crear algo nuevo y arriesgarse, y a la vez son empleados comprometidos con la empresa ¿se puede pedir más?”
En una de las entradas de su blog sobre estrategia, startups y modelos de negocio, cuya lectura recomiendo encarecidamente, Megías enumera las características de este perfil de empleado. Habla de personas que no aceptan frases como aquella de “aquí siempre lo hemos hecho así” como argumento de autoridad. Gente que busca los huecos para reducir la burocracia que pueda frenar su trabajo diario. Sin miedo a parecer ‘incómodos’ por decir lo que piensan. Flexibles, ágiles, comprometidos con su empresa . Con entusiasmo para innovar.
A priori, un perfil de estas características parece difícil de manejar. Y puede serlo. Conseguirlo, sin embargo, conlleva muchos más beneficios de los que se pueda imaginar. Empresas grandes como Google, donde los empleados cuentan con un 20% del tiempo de trabajo para destinar al desarrollo de nuevas ideas de negocio, lo han integrado plenamente en su cultura empresarial.
También en España tenemos buenos ejemplos de grandes compañías que no han dudado al incorporar el intraemprendimiento en su ADN. Es el caso de Telefónica, que ha puesto en marcha el Innovation Call, un proceso con el que la empresa busca facilitar a sus empleados la tarea de compartir ideas con tres objetivos diferentes: la creación de nuevos productos, la mejora de la experiencia de cliente y la optimización de los procesos.
Otra empresa española con cultura de intraemprendimiento es Gas Natural. Allí han decidido destinar tiempo y recursos a los empleados que quieran exponer y desarrollar sus ideas. Además, han diseñado unos premios con los que reconocer estas ideas. Aviva es otra referencia en este campo por crear un portal de innovación donde los empleados pueden volcar sus ideas a cambio de una recompensa económica, si finalmente éstas son implantadas.
Pero, como digo siempre, la voluntad de innovar no es sólo una cuestión de dinero. Ni siquiera de recursos o de la cantidad de empleados que trabajan en una compañía. Es una cuestión de mentalidad y del tipo de cultura que practica una empresa, grande, mediana o pequeña.
Todo emprendedor puede abrir su mente a las nuevas ideas que sus empleados guardan en el cajón. Quitarles el polvo y ver cuánto valen, si son factibles y si ofrecen mejoras e implementarlas para que todos, empleados y compañía, puedan crecer juntos y aspirar siempre a más. ¿Y cómo cambiar la cultura de una empresa de tradicional a innovadora? ¿Cómo se puede empezar a apostar por el intraemprendimiento? Os dejo estas 3 claves que pueden ayudar:
1. Fomentar el compromiso de los trabajadores. Si un trabajador se siente escuchado, bien informado por sus gestores y sobre todo, tenido en cuenta en la toma de decisiones, se implicará mucho más, podrá sentirse parte activa del proyecto. El compromiso entre empleado y empresa no nace de la nada. Se tiene que sembrar, cultivarse. Se debe cuidar de una forma parecida a como se cuidan los vínculos de cualquier relación humana: con diálogo, con respeto, mano izquierda y asertividad.
2. Crear un ambiente que potencie la creatividad. Si el trabajador tiene miedo a expresar sus ideas, nunca podrán prosperar. Ni siquiera saldrán a la luz por temor al fracaso o a ser rechazadas por sus compañeros o sus gestores. La creatividad solo fluye en un ambiente de confianza en los demás, de libertad para cuestionar las reglas que ya no sirven o que necesitan mejorar. Y en esta tarea, son los managers o gestores los que tienen la responsabilidad de hacer sentir cómodos a los intraemprendedores. Darles tiempo y espacio para pensar y expresar. Apoyar su actitud proactiva.
3. Reconocer las buenas ideas y actuar. El empleado intraemprendedor no sólo debe tener un espacio y un tiempo para buscar nuevas opciones que mejoren su compañía. También deben tener ese espacio y ese tiempo para innovar en todo lo demás, buscar más allá de los límites que traza la empresa. Nunca se sabe qué podemos encontrar. Reservar tiempo para la innovación y el emprendimiento personal de los empleados es una de las formas con las que podemos fomentar este espíritu innovador. También está la posibilidad de recompensar las buenas ideas con incentivos o premios, pero a mi modo de ver , para integrar la innovación en el día a día, vale más apostar por el cambio de modelo de relación entre compañía y empleado. Comenzar a colaborar.
Aún no hay comentarios, ¡añada su voz abajo!