Management y talento

Yo, no robot: cómo han afectado los cambios actuales a las estructuras corporativas

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Esta mañana mientras desayunaba me han venido a la cabeza algunas de las historias que hace años leí en la Serie de los robots en las que el emblemático maestro de la ciencia ficción, Isaac Asimov, dibujaba un futuro en el que los seres humanos eran sustituidos por estos seres tecnológicos. Gracias al recuerdo de estos relatos, llegué a la siguiente reflexión: en este momento de caos y distopía que estamos viviendo con la crisis del coronavirus, la tecnología, contra todo pronóstico de lo que Asimov hubiera imaginado, nos ha acercado más a las personas.

Así, la pandemia ha evidenciado lo que ya sospechábamos: la digitalización no ha llegado para sustituir a las personas, sino todo lo contrario, ha llegado para situarlas en el centro y otorgarles el potencial para que alcancen una mayor productividad. De esta manera, las compañías pequeñas y medianas se enfrentan a una realidad transformadora en la que deben adquirir una nueva perspectiva para redefinir procesos como el trabajo, la comunicación o la formación dentro de sus plantillas corporativas.

Al analizar cómo ha cambiado el trabajo, no podemos ignorar que nos encontramos en un momento en el que las dinámicas se han visto redibujadas por una cuestión puramente primaria: la salud. Esta cuestión ha sido impulsora de la aceleración de los procesos digitales y de nuevas herramientas como el teletrabajo, opción que ya antes disfrutaban algunas empresas, pero que otras no llegaban a normalizar.  

Ahora que ya llevamos más de un año de pandemia, el trabajo en remoto, lejos de desaparecer, se postula como una condición crucial para la retención y atracción de la fuerza laboral. Una muestra de ello se ofreció en la jornada “Satisfacción y expectativas del teletrabajo post pandemia”, organizada por elEconomista y Econocom el pasado mes de julio, en la que se exponía que el 55% de los encuestados de un estudio consideraban que esta modalidad conformaba un aliciente para mantener su puesto de trabajo, al igual que el mismo porcentaje señalaba que el teletrabajo constituía una motivación en la búsqueda de empleo.

“Las organizaciones están abriendo sus horizontes hacia la contratación de candidatos independientemente de su lugar de residencia. Un suceso que pasa por la deslocalización del talento, que podría convertir a España en una cumbre del talento internacional.”

No es de extrañar que la flexibilidad otorgada haya dejado huella y comience a ser altamente valorada, fenómeno que también se está produciendo a la inversa, pues las organizaciones están abriendo sus horizontes hacia la contratación de candidatos independientemente de su lugar de residencia. Un suceso que pasa por la deslocalización del talento, que podría convertir a España en una cumbre del talento internacional.

Lo decepcionante de esta situación es que, contra todo pronóstico, al trabajo en remoto todavía le queda un largo camino para asentarse en las plantillas de las pymes españolas. Para ilustraros, me remito a los datos obtenidos en nuestro Sage Tracking, los cuales indican que solamente el 24,5 % de las pymes cree que la productividad de sus trabajadores ha aumentado de forma notoria gracias al teletrabajo durante el confinamiento y únicamente el 15 % de las pequeñas y medianas empresas fomentará el teletrabajo en el futuro. A este desolador dato se le suma que, a pesar de que el 67% cree que la digitalización es una prioridad muy alta, más de la mitad de las pequeñas y medianas empresas no espera incrementar la inversión en nuevas tecnologías.

“Sigue siendo imprescindible insistir en la importancia de la digitivación como un proceso global que, sí o sí, tiene que empezar con un cambio cultural desde dentro de la empresa y que debe ser liderado por sus principales directivos.”

Aunque pueda parecer sorprendente, tenemos que partir de la base de que la digitalización se ha acelerado durante la pandemia por necesidad más que por convicción y, por tanto, sigue siendo imprescindible insistir en la importancia de la digitivación como un proceso global que, sí o sí, tiene que empezar con un cambio cultural desde dentro de la empresa y que debe ser liderado por sus principales directivos. Únicamente así lograremos combatir el gap cultural por el que la tecnología no forma parte del ADN corporativo de muchas pymes españolas.

Por otra parte, otra de las disciplinas que también se ha expuesto a cambios ha sido la comunicación. Esta no solo se ha erigido como fundamental para crear una apropiada articulación de las diferentes áreas y aportar fluidez dentro de los equipos, sino que se ha convertido en un salvavidas para fomentar el compromiso y la cercanía con la cultura empresarial. Cuando las relaciones laborales y personales se desarrollan tras una pantalla, la creación de un sistema de valores compartidos que involucre a los empleados en el propósito corporativo se convierte más fundamental que nunca. Es por ello, que el papel de la comunicación interna se está redefiniendo y cobrando fuerza.

Asimismo, existen ciertos valores dentro de las compañías que, si bien ya venía pisando fuerte, la crisis sanitaria, lejos de restarles consistencia, ha hecho que ganen mayor importancia. La sostenibilidad y la diversidad se consolidan más allá de la comunicación, influyendo en las estructuras organizativas.

Tanto es así que, como señala Forética en uno de sus estudios sobre los escenarios post- COVID 19, la pandemia ha abierto la puerta a un cambio de enfoque en materia de sostenibilidad. Si antes los departamentos de RSC se hallaban, en ocasiones, en posición de “demanda” buscando el amparo del resto de áreas, actualmente el enfoque se está invirtiendo, pues son estas áreas las que necesitan incorporar los factores de sostenibilidad en sus operaciones. Además, la colocación en el organigrama de este departamento está cambiando para reportar directamente a la dirección, un aspecto clave para garantizar un rol relevante dentro de las organizaciones y para reconocer la labor de los profesionales que se encargan de ello.

Otro punto primordial de las empresas derivado de la COVID-19, ha sido la mejora del bienestar de sus empleados en términos de gestión de la diversidad y la inclusión. Según los resultados del segundo Índice de Innodiversidad, el número de empresas que han avanzado en la gestión de la diversidad y la innovación ha ido en aumento en los últimos dos años, especialmente durante el período pandémico, cuando el 60 % de las empresas reconoce haber dedicado mayores recursos humanos, económicos y organizativos a la gestión de la inclusión y el impulso de la innovación.

Finalmente, otro aspecto que esta nueva realidad ha dibujado es la potenciación del talento. Las organizaciones están teniendo que invertir en aprendizajes que fomenten la creación de una plantilla resiliente.

En este sentido, la formación en digitalización, la ciberseguridad, la inteligencia artificial y otras tecnologías habilitadores se están estableciendo como vectores estratégicos para impulsar los procesos de transformación digital de las empresas españolas.

Como reflexión final, me gustaría recalcar que, aunque todos estos cambios a priori puedan parecer difíciles de instaurar en los equipos corporativos, como líderes nunca debemos subestimar el potencial humano para aprender, crecer y adaptarse a las nuevas situaciones. Hagamos que, a través de la empatía y la pedagogía, estos cambios sean abrazados dentro de las empresas y se asienten para fomentar un tejido empresarial más fuerte y resistente.

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Luis Pardo Céspedes

CEO de Sage para España y Portugal. Mi pasión es hacer crecer negocios, PYMES y personas a través de digitalización, innovación y liderazgo. Mi último libro trata sobre #humanismodigital.

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