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Teletrabajo tras la pandemia: normativa, dificultades y oportunidades

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La recomendación de teletrabajar siempre que sea posible seguirá vigente en España durante tres meses después de la finalización del estado de alarma. El Real Decreto-ley 15/2020 de 21 de abril de medidas urgentes complementarias para apoyar la economía y el empleo prorroga dos meses esta preferencia además de los derechos a la adaptación o reducción de jornada; y a esto se suma el mes adicional establecido en el Real Decreto-ley 8/2020 de 17 de marzo. Así que esa recomendación seguirá vigente al menos hasta el 20 de septiembre. 

Se basa en motivos sanitarios: cumplir las normas de distancia e higiene decretadas por las autoridades sanitarias y prevenir el contagio del coronavirus entre los empleados para evitar así los rebrotes.

Atendiendo solo a cuestiones de salud parece bastante recomendable que todo aquel que pueda seguir teletrabajando lo haga. Pero, dado que no es una obligación, en la decisión de acatarla o no entran en juego otros factores. Principalmente, la valoración de si el teletrabajo está perjudicando en algo a la actividad de la empresa debido, por ejemplo, a falta de cultura corporativa de trabajo a distancia o a fallos en los procesos. Lo veremos a continuación.

¿Hay que regular el teletrabajo?

La regulación del teletrabajo no es algo nuevo. Ya en 1990, la directiva 90/270/CEE hablaba de sistemas de monitorización a distancia y de la obligatoriedad de respetar la vida privada del trabajador.

Según una sentencia del Tribunal Superior de Justicia, el teletrabajo es una relación laboral «propiciada por las nuevas tecnologías, que mejoran la calidad de vida de nuestra sociedad y permiten nuevas formas de relacionarse que deben ser reguladas legalmente y amparadas por la legislación vigente, que no puede quedar burlada«.

Según el Estatuto de los Trabajadores, que es el que regula el teletrabajo en la actualidad, y en general las consideradas “nuevas formas de trabajar”, el acuerdo sobre el trabajo a distancia debe formalizarse por escrito y los trabajadores bajo esta modalidad tendrán los mismos derechos que los que prestan sus servicios en el centro de trabajo. Por ejemplo, los relativos a formación, información o promoción interna.

En ese sentido, el empresario debe asegurarse de que cada vertiente de la empresa está adaptada al teletrabajo: la seguridad y la salud, los pagos y la legislación (en el caso de que haya trabajadores en distintos países), los procesos de selección de personal…

Los trabajadores en remoto también siguen teniendo las mismas obligaciones que aceptaron en su contrato. Por ejemplo, la relativa a la duración de la jornada laboral. Recordemos que desde mayo de 2019 es obligatorio registrar dicha jornada, y los trabajadores a distancia no son una excepción. Varias sentencias han desestimado como excusas la falta de medios o el deseo de respetar la intimidad del trabajador. Existen aplicaciones móviles o programas informáticos que detectan el movimiento del ratón o el teclado, por ejemplo, aunque todavía hay mucho camino por recorrer para que estas herramientas sean precisas y no tengan distorsiones en contra de una u otra parte.

Actualmente, en España, el teletrabajo es voluntario, tanto para el trabajador como para el empresario: ambos pueden aceptarlo o rechazarlo. La decisión debe derivarse de una negociación entre ambas partes, excepto en casos muy excepcionales en los que haya una necesidad objetiva que obligue al empresario a conceder esa modalidad.

En mi opinión, una ley que estableciera el teletrabajo como un derecho ilimitado en todos los casos podría dificultar la organización empresarial. Pero sí supondría un avance desvincular el derecho al teletrabajo del derecho a la conciliación, aceptando así más motivos para solicitarlo que el hecho de tener personas al cargo.

Por cierto, que la empresa debe facilitar a los trabajadores remotos los medios para el desarrollo de su trabajo, tanto los aparatos electrónicos como la conexión a internet, etc. Recientemente se anunció que el Gobierno establecerá por ley que las empresas se hagan cargo de esas compensaciones, lo que supone un coste para ellas, especialmente para las de mayor tamaño.

Recientemente se han hecho públicos algunos detalles del anteproyecto de ley que regulará el teletrabajo, que todavía tiene que ser aprobado por las distintas partes y que incluye temas como la negociación del horario por parte de los trabajadores.

Ventajas e inconvenientes del teletrabajo

Si el 90 % de las personas que trabajan en remoto planean seguir haciéndolo durante el resto de sus vidas ¡por algo será!

La ventaja principal del teletrabajo es que ayuda a conciliar el tiempo de trabajo con la vida personal y familiar. Pero tiene otras ventajas, como el ahorro por parte de la empresa de los costes relativos al mantenimiento de oficinas físicas, el mejor aprovechamiento del tiempo, la reducción del impacto medioambiental de los traslados (especialmente los que se realizan en vehículo privado), el aumento del tiempo libre de los ciudadanos (que puede beneficiar al comercio local) o incluso el desarrollo de áreas rurales (como consecuencia de la descentralización).

Según la definición del acuerdo del Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo (16/07/2002), para que este se dé es necesario que el trabajo pueda ser realizado “igualmente” en los locales de la empresa o fuera de estos locales de forma regular.

Aquí es donde encontramos algunos problemas que pueden hacer que este desempeño no sea exacto en ambas ubicaciones:

  1. Falta de medios tecnológicos (ejemplo: equipos o conexión a internet)
  2. Falta de conocimientos (ejemplo: trabajo en la nube)
  3. Falta de cultura de teletrabajo
  4. Falta de interacción física entre los equipos que puede derivar en un deterioro de la comunicación interna si no se ponen alternativas adecuadas
  5. Comunicación confusa o incompleta
  6. Falta de cultura de teletrabajo de los clientes
  7. Falta de respeto hacia los horarios de los demás y su derecho a la desconexión

Por uno o varios de estos motivos, el teletrabajo puede no ser adecuado para algunas empresas o puestos. Puede generar a los trabajadores estrés adicional y problemas de salud mental, provocar en algunas personas sensación de soledad y pérdida de identidad o reducir la productividad de la empresa, entre otras consecuencias nefastas.

Por eso, yo digo: sí al teletrabajo, pero llevado a cabo de forma responsable para disfrutar de sus ventajas a la vez que se bloquean los peligros de entenderlo de forma incorrecta.

Tipos de trabajo en remoto y flexibles. Fuente: Beebole

Por cierto, que la semana pasada lancé una encuesta en mi perfil de LinkedIn para saber cuál era la proporción de teletrabajo y asistencia a la oficina preferida por la mayoría de la gente, y los resultados de más de mil votos dejan claro que hay una tendencia a modelos híbridos de trabajo en los que se alterne el trabajo desde casa y desde la oficina:

¿Qué están haciendo en otros países?

Las ventajas del teletrabajo han sido ampliamente comprobadas y aprovechadas en países como Holanda, Suecia o Alemania. La mayoría de ellos parten del Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo y lo complementan. Dicho acuerdo marco contiene unos puntos muy parecidos a los comentados para España: mismos derechos que los otros trabajadores adscritos al convenio, voluntariedad para ambas partes, respeto a la vida privada del trabajador, seguridad, etc. El tema del equipamiento y los costes debe ser definido con claridad desde el principio, aunque suele ser el empresario el que se hace cargo, así como de asegurar que el trabajador no quede aislado del resto.

Alemania pretende instaurar el derecho al teletrabajo, según anunció su ministro de Trabajo, Hubertus Heil. «Las últimas semanas han demostrado cuánto es posible hacer con una oficina en casa; este es un logro real que no debemos abandonar», comentó también el ministro de Finanzas alemán a raíz del confinamiento por la pandemia del coronavirus.

En Holanda, si llevas más de un año en una empresa con más de 10 trabajadores, puedes pedir un cambio en tu horario o la modalidad de teletrabajo. En Noruega tienes derecho a horario de trabajo flexible si no hay inconveniente para el empleador. En Italia tienen una ley que regula el “smart working” y establece, al igual que en España, que debe haber igualdad entre trabajadores que realicen las mismas tareas, independientemente del lugar desde el que las lleven a cabo. Filipinas es uno de los países que más rotundamente ha legislado a favor de estos trabajadores “no tradicionales”.

En Estados Unidos, sin embargo, la situación es un poco distinta: las personas que trabajan en remoto no están protegidas por los mismos derechos que los trabajadores tradicionales. Por ejemplo, algunas leyes de discapacidad o regulaciones de seguridad no aplican en su caso, aunque sí hay leyes concretas en los distintos estados que les protegen.

En el Reino Unido, uno de los países más avanzados en tema de legislación de esta materia, las personas que trabajan desde casa tienen algunas normas ligeramente diferentes con respecto a algunos derechos como el pago de las vacaciones y los periodos de maternidad.

En México, los empleadores que tengan trabajadores en remoto deben darse de alta en un registro específico a tal efecto, y las personas que teletrabajen deben estar disponibles para inspecciones. Por lo demás, tienen los mismos derechos que el resto de trabajadores y su franja salarial debe establecerse atendiendo a los mismos criterios.

¿En qué punto se encuentra tu empresa tras el estado de alarma?

Al inicio de la pandemia ya escribí algunos consejos para teletrabajar con eficacia y manteniendo el bienestar emocional. En ese momento, algunas empresas apenas notaron cambio en sus procesos porque estaban ya muy preparadas para trabajar en remoto. Otras acusaron el cambio por falta de recursos o de cultura de teletrabajo.

Ahora que estrenamos la llamada “nueva normalidad”, es un buen momento para analizar en qué posición nos encontramos.

¿Qué significa que una actividad empresarial sea compatible con el trabajo a distancia? Según el gobierno, que el teletrabajo sea “técnica y razonablemente posible” y el esfuerzo de adaptación necesario resulte “proporcionado”. Unas directrices bastante subjetivas. Dentro de las empresas que en teoría pueden teletrabajar, distingo en la práctica al menos estos tres tipos:

  1. Las que tenían procesos anacrónicos antes de la pandemia. Pospusieron el cambio mientras las demás se transformaban, y cuando llegó esta situación tan excepcional estaban demasiado retrasadas como para “surfear la ola”.
  2. Las que han tenido que hacer esfuerzos y cambios pero han conseguido adaptarse porque ya tenían parte del camino avanzado (medios tecnológicos, cultura empresarial…). Es decir, cuando ha llegado la necesidad del cambio, han sido flexibles.
  3. Las que estaban tan acostumbradas a trabajar a distancia o en la nube que no han visto apenas perjuicio por esta situación.

Hay muchas situaciones entre medias y casos particulares, pero esta distinción nos sirve para hacer un balance. ¿En qué punto se encontraba la tuya, y en qué punto se encuentra ahora?

A priori, teletrabajar parece algo “deseable socialmente”, si bien hasta la pandemia muchas empresas españolas no lo habían tomado realmente en serio. Como he declarado en numerosas ocasiones, debemos abrazar el cambio y el progreso pero siempre formándonos para entenderlo y siendo responsables y resilientes en cada una de las nuevas realidades que todavía nos tocará vivir.

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Luis Pardo Céspedes

CEO de Sage para España y Portugal. Mi pasión es hacer crecer negocios, PYMES y personas a través de digitalización, innovación y liderazgo. Mi último libro trata sobre #humanismodigital.

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