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Expertos u obsoletos: ¿por qué contratar a mayores de 50?

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Hace poco participé en una conversación online a propósito de los trabajadores mayores de 50 años, y me apetecía ahondar un poco en ese tema.

“En las grandes empresas, si tienes más de 50 años, o eres de los que despiden o eres despedido”, leí que comentaba un entrevistado en un artículo al respecto.

Es una realidad que cuando una empresa necesita aligerar plantilla, los de más edad constituyen uno de los colectivos más vulnerables. Un ejemplo de ello es el Plan de Suspensión Individual (PSI) de Telefónica, que llega a un acuerdo con los mayores de 53 años para que perciban el 68 % de su salario hasta su jubilación sin necesidad de ir a trabajar.

En teoría, sus compañeros más jóvenes son activos más valiosos por sus conocimientos o su capacidad de aprender. Ese es el principal mito: que los de más edad no se van a saber adaptar, que están out y así seguirán. Pero la velocidad a la que cambia todo hoy en día iguala este tipo de capacidades: todos, tanto los jóvenes como los veteranos, van a tener que aprender con cada nueva ola que llegue. Lo plantearé de otra manera: el hecho de que las cosas cambien rápido no perjudica a nadie sino que da a todos los trabajadores, partan de los conocimientos que partan, la oportunidad de ponerse al día al mismo tiempo que los demás.

La división no la va realizar la edad, entonces, sino la voluntad de aprendizaje y la capacidad de desaprender. Quizá sea cierto que a este colectivo le faltan competencias competencias digitales en algunos casos (no las aprendieron en sus procesos básicos de formación), pero no lo es que no puedan hacerse con ellas con tanto interés como el que más.

De hecho, son numerosos los beneficios de las plantillas en las que conviven personas de distintas generaciones. Los mayores aportan su experiencia a los más jóvenes y estos, a su vez, también pueden enseñar muchas cosas a los más veteranos a través del fenómeno conocido como coaching inverso”.

Esta convivencia generacional, a todas luces positiva, precisa de un compromiso por parte de los líderes, que deben gestionar este talento heterogéneo para que siga siendo eso, una ventaja. Elena Cascante, socia directora del Observatorio Generación y Talento, opina que “el estilo de liderazgo intergeneracional debe tener rasgos de liderazgo transformacional y colaborativo”.

Fuente: ABC

Renovarse o… ver cómo los demás te superan

Según el Foro Económico Mundial, el 54 % de los empleados de las grandes empresas necesita renovar sus capacidades. No hace distinción de edad: todos los empleados lo necesitan. Tu capacidad de formarte continuamente y de estar en continua renovación es una de las soft skills más deseadas por los equipos de Recursos Humanos.

Así que estoy convencido de que no existe brecha digital generacional, pero sí que existe una brecha, una línea divisoria. En un lado de esa línea están los que se acomodan en lo que siempre ha funcionado y, en el otro, los exploradores insaciables que están dispuestos siempre a reinventarse. ¿Que hasta ahora las personas mayores de 50 años han pertenecido más bien al primer grupo? No lo sé, podría ser. Sin duda es una generalización. Yo estoy convencido de que, al igual que el resto de trabajadores, pueden pertenecer al grupo que prefieran. Eso sí: si quieren pertenecer al segundo, al de los exploradores insaciables, tendrán que trabajar muy duro y poner en marcha un ambicioso plan de reciclaje digital.

¿Son mejores o peores profesionales? Otra categorización demasiado extrema en la que creo que no es conveniente entrar. Si algunas personas tienen carencias relacionadas con la ya mencionada capacidad de aprender, con el trabajo en equipo o con la productividad, por citar tres ejemplos, esto será por quiénes son y cómo trabajan, por las decisiones que toman, más que por qué edad tengan.

Sí que puedo detectar algunas características positivas comunes en trabajadores veteranos con los que he trabajado:

-Más compromiso
-Fidelidad a la empresa
-Cuidado por el detalle
-Gran habilidad de resolución de conflictos derivada de experiencia en muchas situaciones similares
-Calma en situaciones difíciles

Por supuesto, llegar a una determinada edad no te acredita automáticamente para ninguna de estas habilidades. De nuevo, está en cada persona hacer gala de unos u otros.

No todo está en manos del profesional. Si las empresas impulsaran la formación y animaran a los empleados a actualizarse, quizá este debate no será tal. Alemania es todo un ejemplo a seguir en ese sentido: allí, las empresas financian la formación que consideran necesaria para sus empleados (un 48,3 % de los trabajadores reciben algún tipo de formación) y también apoyan a la Agencia Federal de Empleo con la formación de jóvenes no cualificados y de mayores de 50 años.

Ya vamos dando pequeños pasos al respecto. En España existen varias asociaciones (por ejemplo, la Asociación «Encuentra empleo mayores de 50»o la Asociación “50 plus”) que se dedican a buscar empleo a “seniors”.

Pero el paso más importante será, una vez más, de mentalidad. Cuando aprendamos a medir a las personas por sus capacidades y competencias y no por otros factores, las brechas en el entorno de trabajo (tanto la generacional como tantas otras) dejarán de existir.

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Luis Pardo Céspedes

Consejero Delegado - EVP Sage Iberia. Mi pasión es hacer crecer negocios, PYMES y personas a través de digitalización, innovación y liderazgo. Mi último libro trata sobre #humanismodigital.

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