Management y talento

El talento: el mejor activo y el más difícil de conseguir

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Una de las tareas más complejas que tienen hoy en día nuestras empresas es la de atraer, captar y fidelizar talento. Las tradicionales metodologías de los departamentos de recursos humanos han tenido que ser reformuladas de manera profunda ante la rapidez con la que la evolución tecnológica, los valores de los profesionales y la transformación acelerada de las sociedades dibujan un cosmos económico y social completamente diferente a épocas pretéritas. 

No cabe duda de que una empresa que quiera competir en este escenario exponencialmente competitivo debe tener a los mejores trabajadores. Y no se trata sólo de tener a los mejor formados en las llamadas hard skills (aprendizajes y habilidades productos de la formación académica) sino también en las denominadas soft skills. Aquellas capacidades más intrínsecas e intangibles de nuestras habilidades como seres humanos, tales como la imaginación, la creatividad, la empatía o la capacidad de escucha, entre otras. Ya hemos hablado otras veces del employer branding y de lo que puede hacer una empresa para atraer al mejor talento partiendo de estas coordenadas.

Empresa, el mejor talento te elige a ti

Pero, ¿dónde está el buen talento? ¿Cómo puedo encontrarlo? ¿Y cómo lo identificamos? Hay informes como el de Fernando Ferrero de Michael Page que señalan que la captación del mejor talento es ya una lucha global e internacional. Esta cuestión es más evidente en aquellos sectores donde la tecnología y la innovación son el elemento central del negocio de las empresas, pero también podemos extender esta idea al conjunto de empresas y sectores.

En cualquier caso, la cultura de la empresa, y todos los canales de comunicación que permitan darla a conocer y difundirla (página web, redes sociales de directivos y empleados, etc.) constituyen hoy en día las grandes ventanas por las que se asoman los profesionales para observar y elegir. Hoy más que nunca el mejor talento elige la organización en la que desea contribuir, desarrollarse y crecer profesionalmente.

Es probable que estemos en presencia de uno de los mayores niveles de rotación en buena parte de los puestos de trabajo claves de nuestras empresas de los que hayamos tenido conocimiento en la historia. Esto es producto, entre otras cuestiones, de la elevada exigencia de los profesionales en términos de valores y convicciones, de su permanente voluntad de poner en valor su vida más allá del aspecto profesional. De tal forma que sus propios anhelos protagonizan y puntúan más que nunca, produciéndose una evaluación permanente de la pertenencia a la propia empresa para la que trabajan.

Valores y compromisos: las exigencias de los know mad

Si hablamos de retención del talento, debemos hablar de un elemento que también se cita en el informe de Fernando Ferrero, como es la nueva cultura protagonizada por los empleados más jóvenes, pero también de aquella generación que procede de los sectores más innovadores, como las startups tecnológicas y de los freelance.

Una nueva cultura que contamina en el buen sentido de la palabra a las organizaciones, a las empresas más tradicionales, y que requiere una completa reconsideración de sus políticas de recursos humanos. Una cultura que además precisa de una gestión adecuada de la diversidad: cada vez es más frecuente que los equipos de trabajo tengan personas que hablan distintas lenguas y proceden de diferentes países y, por ende, culturas empresariales.

Fenómenos nuevos que ya se califican como know mad, los llamados trabajadores del conocimiento. Profesionales que entienden el trabajo como un oficio y casi una vocación, que necesitan una constante satisfacción personal; empleados inagotables en la búsqueda de nuevas soluciones a problemas complejos, que no tienen miedo a fracasar, que son auténticos expertos y están a la vanguardia de las nuevas herramientas tecnológicas, serán los trabajadores del futuro que toda empresa va a querer en sus equipos.

La cultura empresarial es, entonces, el principal atractivo que posee la empresa para atraer, integrar y fidelizar al mejor talento, aquel que elevará a la compañía en referente. Este talento renovado no solo exige un buen sueldo y altas expectativas de promoción interna. Exige a las empresas lo que se conoce como salario simbólico, que no es ni más ni menos que valores y compromisos de la organización cercanos a los que ellos defienden, propósitos con los que se sienten identificados, y un ambiente laboral con altos estándares de profesionalidad.

Para afrontar estos retos y desafíos en la atracción y retención de este talento todas las empresas deberán modificar sus estructuras y hacerlas más abiertas, desarrollar nuevos modelos de liderazgos más horizontales y mucho más flexibles. Sólo así serán permeables a este activo tan codiciado: el talento.

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Luis Pardo Céspedes

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