Management y talento, PYMES

5 Estrategias del buen CEO para conseguir empleados motivados

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En el mundo hay cerca de 5.000 millones de personas en edad laboral. De ellos, 3.700 millones carecen de un empleo fijo, con condiciones satisfactorias. Sólo 1.300 millón de individuos en este planeta –un 26% de la fuerza de trabajo total– pueden decir que han encontrado realmente un buen empleo. Pero ¿qué se considera un buen empleo?

Según la empresa Gallup, dedicada a identificar los mejores lugares para trabajar, un buen empleo es aquel que ofrece al menos 30 horas fijas de trabajo semanal, un salario satisfactorio y ciertos seguros básicos. Sin embargo, revela un dato más: no todos los trabajadores con buenos empleos muestran un verdadero compromiso laboral. Sólo el 12% de ellos son empleados motivados. Y lo son por saber que han encontrado no sólo un trabajo fijo, sino un empleo excelente.

Un empleo excelente, según Gallup —que utiliza métricas propias para cuantificar este intangible– sería aquel donde los trabajadores se sienten reconocidos, bien pagados y en buen ambiente. Y por eso producen más, son más felices y están comprometidos con su actividad.

Por precisar, los factores comunes de las empresas que hacen más felices a sus empleados –según la lista de las 10 mejores empresas para trabajar elaborada por la web Glassdoor—serían el contar con un CEO bien valorado por todos. También con beneficios competitivos, permisos de maternidad y paternidad y comidas financiadas.  A la cabeza de este ranking están compañías como Air BnB, Facebook o Linkedln, entre las más conocidas.

Dice el estudio ‘Where the great jobs are’ que lo preocupante es ver la brecha que existe entre el número de buenos trabajos –a todas luces insuficiente— y el de empleos excelentes, claramente a mejorar. La reducida cantidad de empleos excelentes que hay en el mundo deja al descubierto también la ingente cantidad de personas que emocionalmente desconectadas de su entorno laboral y por tanto, insatisfechas y menos productivas. Esto supone un lastre para la prosperidad económica y personal.

Merece la pena entonces tratar de mejorar estas cifras. Se puede hacer. En esta tarea, el papel del CEO es vital, no sólo a la hora de impulsar el compromiso de sus empleados, también para dar ejemplo a los demás, fomentando un liderazgo positivo.

En su informe ‘State of the Global Workplace. Employee engagement insights for business leaders worldwide’, elaborado por Gallup, se marcan estas cinco estrategias para que las empresas puedan mejorar el compromiso de sus empleados y hacerles sentir que los suyos son esos empleos excelentes a los que todo el mundo aspira:

  • Hablar de compromiso cada día. Las compañías más exitosas a la hora de ‘enganchar’ emocionalmente a sus empleados hablan a diario de la importancia del compromiso, tanto desde sus líderes como entre sus empleados. Lo hacen explicando las razones que hay detrás de este objetivo estratégico y las ventajas que reportará alcanzarlo tanto a la compañía como a los empleados. Así se fomenta la cultura del compromiso.
  • Focalizar en el objetivo del compromiso a directivos y empleados. La transformación ocurre a nivel local, pero sólo sucede cuando el impulso viene desde arriba, con el impulso de los líderes de la organización. Directivos y empleados deben sentirse empoderados por ellos para cambiar su entorno y mejorar el día a día.
  • Elegir bien a los responsables de equipo. Bien contratando talento o a través de la promoción interna, las organizaciones que seleccionan a sus responsables por tener el talento necesario para el puesto consiguen una gestión mejor de los equipos y un mayor nivel de compromiso de los empleados. Según Gallup, los gerentes o responsables de equipo son los primeros responsables del compromiso del trabajador.
  • Definir las metas de compromiso en términos realistas, aplicables en el día a día. La organización puede definir metas inspiradoras o generales para el compromiso, son los líderes quienes deben ‘bajar a la tierra’ estas metas y convertirlas en cambios reales en reuniones semanales y sesiones individuales con los trabajadores, además de actividades relacionadas con sus objetivos de actuación.
  • Buscar la forma de encontrarse con loos empleados. Como demuestra este estudio, los trabajadores, individualmente y en cada uno de los países, tienen diferentes necesidades y expectativas que condicionan sus niveles de compromiso. Las influencias culturales y las condiciones económicas, así como variables más específicas, dan forma a la experiencia de cada uno en el entorno laboral. Los responsables de las organizaciones deben conocer cuáles son los factores más relevantes de compromiso para sus trabajadores. Deben entender que cada interacción con un empleado tiene el potencial para influenciar su compromiso e inspirar su esfuerzo.

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Luis Pardo Céspedes

Consejero Delegado - EVP Sage Iberia. Mi pasión es hacer crecer negocios, PYMES y personas a través de digitalización, innovación y liderazgo. Mi último libro trata sobre #humanismodigital.

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